[비즈한국] 企業有時會做出一些僅憑金錢難以解釋的決定。如果瞭解其中隱藏的法律或制度，就能更深入地理解內幕。“有用的商業法門（Al-Sseul-Bi-Beop）”旨在介紹有助於理解商業流向的線索。
個體經營並不容易，小商鋪老闆尤其辛苦。材料費和人工費不斷上漲，競爭卻非常激烈，導致產品或服務價格難以提升。為了最大限度地削減成本，老闆們只能精簡人手，一天不休地透支著自己的身體。其結果不僅是健康惡化，很多老闆還因為忙於生計而疏於人際交往，感到孤獨。
媒體有時會報道稱，個體經營在韓國經濟中所佔比例高於發達國家，從而導致經濟不穩定並引發收入差距。字裡行間似乎潛藏著一種假設：個體經營的消亡是自然且令人欣慰的。作為為了生計而經營店鋪的小商鋪老闆，看到這些內容時難免會感到虛脫和不快。
《特許經營法》和《商業建築租賃保護法》在法律上賦予特許加盟商（店主）、租戶等續約請求權，並以誠實履行合同為前提，透過行使續約請求權保障最長10年的合同期。
因此，僅從法律條文來看，當特許經營總部或房東中斷交易或不履行合同時，導致加盟商或租戶主張應得利益（即如果未發生損害本可獲得的利益）損失，計算應得利益的期限應該是法律保障的10年合同期減去實際履行期限後的剩餘時間。
例如，假設特許交易持續了3年，總部單方面中斷了交易。加盟商遭受的損失金額，理論上應以法律規定的10年合同期減去實際履行的3年，即剩餘的7年時間，乘以預計的年淨利潤來計算。
然而，在單方面中斷交易的案例中，法院通常將計算未來應得利益損失時適用的合同期限視為2~3年左右。也就是說，不管法律保障的合同剩餘期限還有多久，法院認為該門店預計只能經營2~3年，因此只認可這段時間的應得利益。
過去，筆者認為法院的這種判斷非常不合理。但接觸了周圍的多個案例並檢視統計資料後，我發現法院的判斷是準確的。無論法律如何規定，在韓國，個體戶很難堅持經營2~3年以上，大多數（約50%）會在2~3年內倒閉。因此，僅保障2~3年左右的應得利益是合理的。如果沒有特殊的理由或證據，要求超出此期限的賠償會被視為過度賠償。投入數千萬甚至數億韓元開設門店，結果大部分在2~3年內倒閉，這難道不殘酷嗎？
雖然上述內容對個體戶和小商鋪老闆多有消極，但個體經營也有很多優點。首先，每一分收入都源於自己的辛勤勞動，沒有組織生活中因荒謬和不合理慣例所帶來的壓力。看著賺到的錢，疲勞感也會隨之消散。就業焦慮也更少。在經濟不景氣時，私營企業員工到了40歲後期，職位保全往往不再是理所當然的事。但個體經營沒有這些問題，如果早早開始並站穩腳跟，隨著年限增加，心態會更加從容。
最近見到的個體戶和小商鋪老闆普遍抱怨的困難是人力管理問題。我曾聽一位老闆說：“在韓國，靠僱人賺錢的時代已經結束了。靠僱人來維持的商業模式已經不再有效。”
這意味著，因為招聘帶來的利潤遠不及風險，除非在人力管理上投入特別大的精力，否則應該開發無人經營的商業模式。儘管如此，根據經營種類不同，招聘員工有時是不可避免的。且當業務擴大時，需要經理級別的員工，因此無法完全迴避人力管理。
關於人力管理的問題，包括：△招聘了自由職業者，但在離職時突然主張自己是勞動者，向僱傭勞動部投訴的案例；△浪費門店物資、挪用公積金、怠慢工作給門店造成損失的案例；△主張遭到性騷擾並控告老闆、要求和解金的案例；△離職後在原店附近開設競爭門店的案例；△入職其他門店後帶走原店客戶及營業資訊，甚至聯絡原店客戶進行拉攏的案例；△離職後接觸原店員工進行挖角，或散佈對原店的不實言論擾亂秩序的案例等。
這些案例雖然有時會被視為瑣事，但根據情況，可能會演變成老闆需承擔《勞動基準法》違反責任或刑法刑事責任的嚴重問題。那種認為應單方面以溫情眼光看待員工或兼職生，並將其視為符合正義的觀點，必須改變。
考慮到數字裝置普及帶來的取證便利性，以及網際網路搜尋日常化帶來的法律知識普及，不能假設員工因為不懂法而只會吃虧。此外，年輕員工傾向於果斷起訴或投訴，而老闆為了保住門店只能被動、防禦，反而可能遭受不正當的壓迫。
總之，基於筆者處理過的案例，我給個體戶和小商鋪老闆的建議如下：
① 是自由職業者就要按自由職業者對待，是勞動者就要按勞動者對待。例如，如果按自由職業者招聘，就應保障其在工作時間和場所上的自主性。若按勞動者對待，即使在日常工作中下達指令，卻因合同身份是自由職業者而給予比勞動者更差的待遇，往往會引發問題。
② 絕對不能在門店或職場內進行任何性方面的言行。不要去追究言語的發起人是員工還是其他方。門店是工作場所，不是聊天室。必須牢記性方面的言行可能引發民事及刑事責任問題。
③ 需要在勞動合同、公司規定、就業規則中明確保密協議、客戶資訊個人資訊保護協議、競業禁止協議、違約金協議等。但要注意，法院通常認為員工處於弱勢地位，往往是被迫接受上述協議，因此對這些協議的效力認定是有限的。
④ 諸如勞動合同簽署及交付等形式和程式性事項必須嚴格遵守和履行。很多時候，員工就是因為老闆未履行這些形式事項而提出投訴並要求和解。如果因為忙於經營沒時間處理檔案，在支付工資、退休金後，與離職者簽署一份未來雙方互不追究法律責任的協議書也是一種方法。
⑤ 雖然有人說“老闆只呆在店裡，店就沒法發展”，但老闆是否在店裡確實有很大區別。離職者是否接觸現有員工擾亂軍心、是否搶走老客戶等，這些訊息往往會有跡可循，老闆多巡視門店就能發現。
以上內容僅為一般性建議，具體的事前預防和事後措施應根據具體條件和情況而定。鑑於近期因權利意識覺醒、取證便利、法律知識普及導致人力管理層面的法律糾紛激增，上述問題意識是各位經營者值得留意的。