[비즈한국] 企業有時會做出僅憑金錢難以解釋的決策。瞭解背後隱藏的法律或制度，就能更深入地理解內幕。“掌握有用的商業法律（職場避坑指南）”旨在介紹有助於理解商業脈絡的線索。
每當收到關於職場性騷擾的諮詢請求時，我的心情都很沉重。因為要判斷性騷擾是否成立，以及後續該採取何種措施並不容易，所以給出建議也很有難度。如果涉及行使強力或明確的肢體接觸而構成性暴力或性騷擾，那麼分清是非並不難。為了防止可能產生的誤解，先說明一下，性暴力和性騷擾並不在本文討論範圍之內。
如果是性暴力或性騷擾案件，不僅無法逃避紀律處分，還要承擔民事損害賠償責任和刑事處罰。針對這些情況的判斷和後續措施，遵循各個程式中通用的準則即可。然而，如果問題行為僅停留在言語層面，且這些言語有被歸類為工作需要、禮節性或慣例性行為的餘地，我就不知該給出何種建議了。
每個人對這些問題的考量程度和內容各不相同，對這些事宜的判斷也因人而異。這是因為個人主觀先入之見介入其中。希望大家在閱讀下文時，考慮到我是以一名40歲男性的視角所撰寫。
法律條文和判例是如何界定“職場性騷擾”的呢？《男女僱傭平等法》第2條第2項規定：“職場性騷擾是指僱主、上級或員工利用職場地位或與工作相關，對他方員工實施性言論或行為，使其感到性屈辱或厭惡，或者因其不服從性言論或要求，而在工作條件及僱傭關係上給予不公平待遇的行為。”
大法院2007Do22498號判決對認定上述規定中的性騷擾標準闡述如下：
① 行為人未必必須具有性的動機或意圖。
② 應結合當事人的關係、行為發生的地點及環境、對方對行為明確或推定的反應內容、行為的內容和程度，以及該行為是一次性、短期還是持續性的等具體情況進行綜合判斷。
③ 如果客觀上對於處於相同處境的一般且平均水平的人而言，該行為足以引起性屈辱感或厭惡感，且認定受害者確實感受到了這種屈辱或厭惡，則認定構成職場性騷擾。
然而，法律條文和大法院的判詞過於抽象。即便閱讀了內容，也很難確定在何種情況下職場性騷擾才能成立。
接下來我們看幾個具體案例。光州高等法院2024Nu11166號判決認為，“要小心避孕”的言論對女性受害者而言，屬於不必要地提及了私人領域，是不恰當且會讓受害者感到不悅的發言。但綜合多種情況，法院認為該言論雖然客觀上是足以讓處於同等處境的一般平均水平的人感到性屈辱或厭惡的言論，但尚不能認定為性騷擾。
相反，首爾行政法院2023GuHap68296號判決則認為，當著其他團隊成員的面問出“不用看太遠吧，沒想過要生孩子嗎？”屬於性騷擾。判斷依據是：“法院在審理與性騷擾相關的訴訟時，應保持性別認知感受力，以便在事件發生的背景下理解性別歧視問題，並實現男女平等。”
但是，同一法院的2021GuHap66036號判決卻認為，在國語教育專業學生參與的KakaoTalk群組聊天中，針對“醜女至少要善良”這一觀點發表“至少要善良”的言論，雖然可能指出對方的一般缺點並引起侮辱感，但難以認定為會導致對方產生性屈辱感或厭惡感。
綜上所述，很難判定在何種情況下性騷擾成立，以及若成立，相應的處罰力度應達到何種程度。必須牢記的是，即使透過法院判決否定了性騷擾，當事人一旦引發此類爭議，其職場聲譽將遭受致命打擊。這就等於“贏了也非真正贏”。此外，無論處分力度多輕，只要背上了受過紀律處分的記錄，想在原單位長期工作就很困難。
因此，在職場中只需談論工作即可。異性之間沒有理由進行私人層面的敏感對話。我在多次諮詢中詢問那些聲稱自己委屈的人：“在公司裡非要聊那個話題嗎？”“那對話對工作有必要嗎？”，但很少得到合理的答覆。不過，作為諮詢顧問的我也感到很難受。總之，性騷擾是一個既困難又令人不適的問題。