[비즈한국] 三星電子005930 勞資雙方在2026年工資談判中未能達成共識，最終宣佈談判破裂。三星電子工會聯合談判組於2月19日正式宣佈談判破裂，並表示將於2月20日向中央勞動委員會（中勞委）提交勞動爭議調解申請書。同時還提出，如果調解結果未達到預期，將分階段推進以獲取爭議權。
談判止步於“績效獎金公式”，而非工資本身
此次破裂的本質與“基本工資百分之幾”等傳統工資談判不同。核心爭議點在於超額利潤績效獎金（OPI）的計算與分配方式，即應透過何種公式將經營指標轉化為績效獎金並分發給成員。工會針對OPI提出了以下要求：△將OPI發生區間（計算期間）固定為3年；△超過OPI 50%標準的業績，應保障不低於全球競爭對手水平的補償；△將超額利潤的分享比例定為“部門50%+事業部50%”。相反，據稱公司方面提出了年初公告OPI產生營業利潤、將0~50%區間細分為10%單位以提高可預測性的方案，以及與DS（半導體）部門業績掛鉤的追加補償（全額以股票支付）建議等。
這種態勢的含義很明確，即談判桌已從“工資上漲”轉移到了“績效獎金演算法（公式）與績效分配規則（規則）”上。眾所周知，OPI以經濟附加值（EVA）為財源，最高可支付年薪的50%，因此即使標準有微小的變化，個人的實際體感差距也會急劇拉大。
調解階段的關注點在於“透明度與可預測性”，而非“罷工”
一旦進入中勞委調解階段，爭議點將更加清晰。解讀認為，公司要求的是“可預測性”，而工會要求的是“可驗證的演算法與公平的分配”。工會特別指出的問題是，OPI不僅僅是獎金，而是將成果回饋給成員的內部規則。分析指出，即便同樣是“績效獎金”，有些企業的工資屬性更強，而有些企業的利潤分配屬性更強，這種設計上的差異正是制度爭論的起點。
因此，很難斷定調解失敗會直接導致生產受阻。但鑑於工會已暗示在調解失敗時將爭取爭議權，市場需要關注部分罷工、合規鬥爭等階段性施壓手段成為現實的可能性。在像三星電子DS（半導體）這樣產線開工率與交付可靠性即競爭力的業務中，即使不是全面停產，特定工序或支援功能的變動也必然會被視為“延誤風險”。
比較框架也很有可能朝著工會希望的方向強化。競爭對手曾有透過營業利潤等掛鉤方式調整績效獎金的案例（例如：SK海力士將超額利潤分配標準更改為與營業利潤掛鉤的協議案例），這種前例極有可能被重新召回，作為“三星也應走向更簡單、透明規則”的主張依據。
最終，此次三星電子工資談判破裂，僅用“勞資矛盾”的框架是無法解釋清楚的。隨著績效獎金（OPI）規模的擴大，創造這些績效獎金的經營指標、演算法和分配規則實際上已成為“第二工資體系”。在中勞委調解階段，真正的較量很可能不在於是否罷工，而在於該規則由誰以何種方式設計、公開及驗證。