[비즈한국] 企業有時會做出一些僅靠金錢難以解釋的決定。瞭解其中隱藏的法律或制度，就能更深入地理解背後的內幕。“有用的商務法律（有用的秘訣）”將為您介紹有助於理解商業流程的線索。
這是我在會議中經歷過的事。一位上了年紀的部長對看起來年輕得多的高管畢恭畢敬。高管有時對部長說敬語，有時則直接用平語。在一旁聽著，覺得這位上了年紀的部長畏手畏腳的樣子實在令人稱奇。在公司上班的朋友這樣解釋道：後輩晉升為高管，而前輩留任為部長。前輩部長能留在公司繼續工作就已經很慶幸了，因為沒能晉升的前輩可能會成為結構調整的物件。而且據說，有時因為覺得一起工作不方便，職位高的後輩還會故意怠慢前輩。
我們往往會刻意忽視一個平凡的事實：在金字塔結構中，並非所有人都能成為上級。後輩先晉升是完全可能的事，畢竟根據工齡來決定晉升反而不合理。最終，某些成員可能會成為組織不再需要、也無法提供更多支援的“累贅”，即結構調整的物件。從勞動者的角度來看，這一話題非常令人不快。或許正因如此，電視劇中的人事部門員工通常被刻畫得非常惹人厭。
然而，使用者，即公司，則從完全不同的角度進行考量。看看M&A（併購）日益普遍的近期經營環境更是如此。筆者參與法律盡職調查的多個併購案例中，都出現了部門冗餘和人員過剩，只是時間早晚的問題，最終都伴隨著結構調整。從公司的角度來看，結構調整該如何進行？有哪些方法？每種方式在《勞動基準法》上又有哪些爭議點？瞭解這些，或許能為勞動者提供應對的邏輯。本專欄旨在探討結構調整的依據。
結構調整並不是一個可以公開討論的主題，通常由少數人秘密參與並閃電式執行。比起本身就帶有抵抗感的“結構調整”一詞，公司更傾向於使用“人力效率化”、“組織重組”等委婉說法。因此，儘管這是周圍經常發生的事情，但其執行過程卻鮮為人知。
結構調整的背景多種多樣。首先是公司經營狀況惡化。雖然目前尚好，但為了應對未來可能出現的經營惡化而先行實施的情況也時有發生，這引發了許多爭議。其次是組織重組、縮減或合併分支機構、廢除特定業務或部門等。第三是透過針對高年資員工的結構調整來解決人事積壓、實現組織精簡等。此外，還有全球總部或集團層面的結構調整。
結構調整的方法包括：△裁員（整理解僱） △自願離職 △協議離職。裁員是指因經營原因進行的解僱，由於對勞動者個人乃至相關行業和社群都會造成巨大沖擊，因此《勞動基準法》有嚴格限制。具體要求為：① 存在緊急的經營需求；② 必須盡力避免解僱；③ 經過公正合理的裁員物件篩選標準；④ 在解僱前50天通知勞動者代表並進行誠實磋商。此外，解僱員工人數超過10%時，必須向勞動部提交裁員申報書，並對被解僱的勞動者承擔優先再僱傭的義務。
在美國，解僱自由是得到認可的。因此，不僅是關停業務，僅憑專案取消或撤職理由即可解僱，但在韓國，此類解僱是被禁止的。或許是因為聽了太多美國新聞，常有人問我：“崗位沒了，人不也就沒了嗎？”但在韓國，絕對不能這樣做。
關於“緊急的經營需求”意味著什麼，存在許多爭議。過去大法院要求必須達到“因經營惡化無法繼續開展業務，或者至少處於企業財政上極度困難的境地”。但最近判決指出：“也包括為了提前應對未來可能發生的危機而需要減員的情況”（2018Do44647），有觀點認為，作為解僱理由，緊急的經營需求比過去得到了更廣泛的認可。即便如此，由於裁員必須嚴格滿足所有條件，對公司而言，這並非輕鬆的選擇。
因此，公司會利用看起來不像解僱的結構調整方式，即“自願離職”和“協議離職（勸退）”。自願離職是指接受員工的離職申請，經公司最終批准後達成離職協議的制度。在希望縮減人員規模或進行相對大規模結構調整時使用。公司會提出優於法定遣散費的條件（如慰問金等）來招募申請者。
此時的問題焦點如下：如果員工的自願離職申請中摻雜了使用者的強迫或慫恿，實質上可能被視為解僱。此外，原則上勞動者在使用者批准前可以撤回自願離職申請，但一旦經使用者批准，則無法撤回。使用者在合理範圍內對是否批准自願離職擁有裁量權。因此，判斷某人為核心人才並駁回其自願離職申請是合法的，正因如此，在勞動者針對使用者的不批准提起訴訟的案件中，法院通常會尊重使用者的判斷。
現實中最敏感的領域是協議離職。即公司勸說特定員工離職，雙方經協商後終止勞動關係。有人會懷疑，員工有什麼理由自願同意呢？正因如此，即使形式上看起來像離職談判，但實質上被認定為解僱的情況很多。
在面談過程中，如果對方使用“去打聽別的單位吧”、“你打算怎麼處理你的去留”等斷定性言論進行施壓，或者採取撤走辦公桌、回收出入證禁止進入辦公室等突然中斷其現有業務的行為，極大機率會被認定為解僱。
協議離職顯然需要勞動者的自願離職，因此如果勞動者不接受，則不產生效力。因此，在勞動者尚未決定離職的情況下，如果對勞動者採取不利的人事措施或停止發放工資，這也極有可能被認定為解僱。因為這導致了勞動者無法進行自由意志決策的狀態。
結構調整對公司來說是經營問題，對勞動者來說則是生存問題。其界限並非取決於形式，而是取決於實質。勞動者的選擇是自願的，還是被迫服從已經做出的決定，決定了其法律評價。仔細想想，解僱的合法性與否雖然是關乎人生的重大事件，但判斷標準並不明確。這就是勞動糾紛為何艱辛且容易導致尖銳情感對立的原因。