[비즈한국] 企業有時會做出難以僅用金錢來解釋的決策。瞭解背後隱藏的法律或制度，就能更深入地理解內幕。“ 알아두면 쓸모 있는 비즈니스 법률 (實用商業法律指南)”將介紹有助於理解商業脈絡的線索。
當員工洩露公司重要資訊或跳槽至競爭對手時，公司能採取什麼措施？結論先行，透過法律途徑挽回損失或糾正問題並不容易。原因在於，法院普遍對公司起訴員工持負面態度，且韓國的經營環境下，很少有公司會預先對管理中的機密資訊進行價值評估，因此很難證明資訊外洩帶來的實際損失。
從判例來看，法院認為公司對所屬員工行使人事權及懲戒權擁有裁量權。因此，當公司對員工進行晉升、降職、分配職位或調整業務時，法院不會嚴格審查其合理性。對於未達辭退程度的懲戒權行使也是如此。
然而，當公司對前任或現任員工提起訴訟時，法院審查非常嚴格。例如，當公司起訴員工要求賠償損失，或基於競業禁止協議申請臨時禁令時，由於審查條件嚴苛，獲得法院支援的案例並不多。在實際處理案件時，法院似乎認為公司起訴員工這一行為本身就不太恰當。
從個人角度看，與公司的訴訟本身會帶來巨大壓力，因此法院的態度有其可理解之處。反之，公司的競爭力源於技術和資訊，如果無法控制員工洩露這些資訊並跳槽，公司將難以維持競爭力。事實上，周圍許多公司都在為此困擾。
綜上所述，若員工因不當行為給公司造成損失且仍在職，公司尚有行使人事權或懲戒權的空間。但如果員工離職，公司往往難以找到有效手段來挽回損失或在法律上確認此類行為的錯誤性。
因此，我建議公司在出現問題後，與其透過訴訟挽回損失，不如提前準備多種法律機制來預防。然而，案件和事故總是在難以預測的時間點發生。大多數公司對於預防尚未發生的問題，往往不如處理已經爆發的問題那樣關注。本專欄將探討員工攜帶公司核心機密跳槽至競爭對手時，公司與員工之間的法律糾紛形態及爭議焦點。
公司的競爭力在於營業秘密、技術資料等資訊，這是眾所周知的事實。因此，公司通常會要求員工簽署競業禁止協議，約定離職後一定期限內不得入職同行業公司。員工為了繼續工作難以拒絕，往往會簽署確認書，但一旦有機會，便會不以為意地跳槽至競爭對手處。隨後，公司便會依據競業禁止協議，向員工主張違約金或申請競業禁止假處分，這就是典型的糾紛形式。
結論是，法院往往傾向於僅在滿足以下條件時認可競業禁止協議的效力：已向員工提供特殊的經濟補償、員工確實接觸過公司核心資訊，且競業禁止期限較短（通常在6個月以內）。若未能滿足所有條件，法院傾向於認定競業禁止協議因過度限制職業選擇自由和勞動權而無效。
若以員工外洩的資訊屬於《不正當競爭防止法》規定的營業秘密為由，起訴員工或要求賠償損失會如何？被認定為侵犯營業秘密的案例並不多。要被認定為營業秘密，必須同時滿足“經濟實用性”、“秘密管理性”和“非公知性”。除大企業嚴格管理高階技術資訊的特殊情況外，韓國的中小企業即便持有關鍵資訊，也很少能做到嚴密的保密管理。例如，若負責員工用USB複製出公司資訊或透過KakaoTalk傳送，而公司明知此類習慣卻未提前採取措施，其秘密管理性和非公知性極有可能被否定。
如果能具體證明員工確實向外部洩露了公司重要資訊呢？在這種情況下，法院會認可損害賠償責任。但要分別證明該資訊屬於“重要資訊”以及“外洩行為”本身並不容易。因為公司與員工對資訊價值的認知存在差異，外洩痕跡難以追蹤，即便進行數字取證，通常也只能確認登入記錄等碎片化事實。
也許正因如此，過去往往只有在員工因洩密被判處背信罪時，法院才會認可其損害賠償責任。但近年來，也有公司透過審慎應對，詳細舉證事實從而獲得賠償的案例。首爾北部地方法院2023加單100497判決就是一例。
在該判決中，員工在擔任首席戰略官（CSO）期間簽署了保密協議。但他離職後，將客戶交易資訊、業務本部主要議題外洩，並設立了自己的企業。此案中，法院認定該員工違反了保密協議，應承擔賠償責任。綜合考量員工離職後公司流失了既有客戶，而該員工創立的企業與客戶簽訂了新合同，以及洩密行為的經過等因素，法院將賠償金額定為1500萬韓元。
總結以上內容：僅憑從員工處獲取保密協議和競業禁止協議，很難主張員工的過錯。即使存在過錯，由於法院對公司針對員工的訴訟審查嚴苛，想要阻止跳槽或轉職本身也不容易。
不過，如果能夠證明員工外洩了公司核心資訊，並由此導致公司流失客戶等損失，則可以向員工主張損害賠償。最重要的是，拋開上述討論，事後處理已經發生的問題並不輕鬆，因此預先建立多種法律和技術性的預防措施是最為明智的選擇。