[비즈한국] 三星電子的獎金糾紛暫時告一段落。隨著勞資雙方的暫定協議在工會成員投票中獲得透過，原本預告的為期18天的總罷工風險實際上已經消除。公司避免了生產受阻的最壞情況，工會則爭取到了與半導體業務業績掛鉤的特別經營獎金制度。表面上看，這是勞資雙方各退一步的妥協，但此次協議的影響並不僅限於三星電子內部。隨著SK海力士開創的“營業利潤掛鉤型獎金”要求蔓延至三星電子，這已成為改變韓國產業界整體薪酬基準的歷史性轉折點。
暫定協議以73.7%的贊成率獲得透過
三星電子工會共同交涉團27日宣佈，2026年工資協議暫定案以73.7%的贊成率獲得透過。投票率高達95.5%。在6萬5593名有表決權的工會成員中，有6萬2616人參與投票，其中4萬6142人投下贊成票。因此，原定於5月21日至6月7日進行的總罷工將不會成為現實。在AI半導體需求爆炸性增長、儲存器行業景氣度回升的關鍵時期，作為三星電子，這等於排除了最大的不確定性。
此次協議的核心是獎金。勞資雙方決定在維持原有OPI制度的同時，針對DS（裝置解決方案）部門新設特別經營獎金。特別經營獎金的財源定為勞資雙方商定的業務成果的10.5%，且不設支付比例上限。如果說以往的獎金制度是根據公司設定的標準計算，那麼這次則是將半導體業務績效與員工報酬直接掛鉤。財源分配比例為部門40%，事業部60%。公共組織則按儲存器事業部支付比例的70%水平執行。
與工會最初提出的要求相比，這更接近於折中方案。工會起初要求廢除獎金上限並擴大與營業利潤掛鉤的薪酬。相反，公司則主張固定的利益分配結構會增加投資壓力和財務負擔。最終，勞資雙方在罷工前夕透過設立“特別經營獎金”這一獨立制度，並在10.5%這一數字上找到了交匯點。可以說，三星電子為了阻止罷工，對獎金體系的框架進行了一定程度的調整。
勞勞矛盾仍有餘波
不過，協議透過並不意味著所有衝突都已煙消雲散。相反，三星電子內部出現了新的戰線。投票意向在工會和事業部之間存在顯著差異。半導體人才密集的“超企業工會”贊成率較高，但DX（裝置體驗）部門成員居多的“全國三星電子工會”贊成率則明顯較低，因為此次特別經營獎金實際上是圍繞DS部門設計的。
薪酬差距是最敏感的問題。據估算，如果半導體業務創下史上最高業績，儲存器事業部的員工在年薪1億韓元的基準下，可以獲得高達數億韓元的獎金。相反，被排除在特別經營獎金物件之外的DX部門，獲得的報酬則相對少得多。同為三星電子員工，卻因所屬事業部不同而導致薪酬規模大相徑庭。雖然“有貢獻就有獎勵”的原則無疑具有說服力，但有分析指出，如果差距過大，很難避免組織內部的被剝奪感和分裂。
“營業利潤掛鉤型”獎金體系會成為“新常態”嗎？
此次事態的起點在三星電子外部。SK海力士率先引入了將營業利潤的一定比例用作獎金財源的制度，動搖了半導體行業的薪酬基準。三星電子工會對此不可能無動於衷。尤其是在半導體人才爭奪戰愈演愈烈的情況下，“為什麼我們不能像海力士那樣領錢”的質疑聲始終難以平息。對公司而言，人才流失的可能性也是一種負擔。獎金談判已不再僅僅是工資談判，而是成為留住半導體人才競爭的一部分。
問題在於，這種趨勢可能不會僅僅停留在半導體行業。隨著三星電子和SK海力士接納了營業利潤掛鉤型獎金體系，Kakao、LG Uplus、現代汽車、HD現代重工等其他大企業工會也出現了效仿的氛圍。此外，部分外包工會也提出了要求分配原承攬企業利潤的訴求。甚至這種影響還波及到了海外。中國臺灣台積電（TSMC）內部也因傳出獎金削減的訊息，有人提出了“應該參考三星電子工會的案例”，這給期待反向獲益的臺灣產業界整體帶來了微妙的緊張感。
最尖銳的矛盾點在於其“常態性”。財經界對此表達了憂慮。他們認為，在像半導體這樣行業波動性大的行業中，如果營業利潤掛鉤型獎金固定下來，在經濟不景氣時期可能會加大成本負擔。相反，勞工界則堅持認為，將企業產生的超額成果合理分配給員工，現在已是員工繼工資之後可以理直氣壯要求的正當權利。
雖然此次談判歷經波折最終收場，但營業利潤掛鉤型獎金制度將對韓國產業界整體的薪酬及福利談判產生何種影響，仍有待進一步觀察。