[비즈한국] 由AI（人工智慧）引發的儲存晶片繁榮正在改變半導體行業的“規則”。在三星電子005930與SK海力士000660齊頭並進，預測季度營業利潤即將突破30萬億韓元大關之際，三星電子內部的核心矛盾已不再是“多拿多少”，而是“以什麼標準分配”，這也成為了勞資談判（工資及團體協議）的主要議題。隨著業績規模的擴大，圍繞績效獎金的內部規則已演變為勞資風險與治理結構問題，這是非常典型的局面。
根據Yonhap Infomax對最近一個月券商預期資料的統計結果，三星電子今年第一季度的營業利潤預計為32.5305萬億韓元，營收為111.4113萬億韓元。在上一季度剛剛踏入“20萬億俱樂部”後，僅過一個季度便開始衝擊“30萬億高地”。SK海力士的第一季度營業利潤也傳出約28.2892萬億韓元、營收約42.8807萬億韓元的預期，兩家公司同時逼近“季度30萬億”的可能性引發熱議。
然而，“超繁榮”的體感在內部卻存在差異。三星電子勞資談判之所以在獎金制度上陷入僵局，是因為績效獎金並非單純的報酬，而是與投資、分紅、現金流緊密掛鉤的分配規則。行業景氣度越高，員工的期望值就越高，但公司的制度在計算獎金來源時，還需考量投資（資本成本）及股東回報。這種鴻溝越大，談判的核心就越會從工資漲幅轉向“計算公式”。
實際上，引發衝突的導火索在13日被點燃。超企業工會三星電子分會表示，“核心要求——獎金透明化及取消獎金上限，在此次談判中未被採納”，並宣佈中斷勞資談判。不過，全國三星電子工會、三星電子工會同行等共同談判團的另一支力量表示將繼續對話，顯示出這並非“統一的中斷”，而是暴露了工會內部對談判態度的溫差。
是EVA還是營業利潤……績效獎金公式的“拉鋸戰”
目前的爭論焦點是超額利潤獎金（OPI）的計算基準。共同談判團要求將OPI的計算方式從EVA（經濟增加值）改為營業利潤的20%，並主張取消設定為年薪50%的獎金上限。相反，據傳資方立場堅定，堅持維持EVA基準。
EVA是指從營業利潤中扣除資本使用成本（資本成本）後計算出的“真正剩餘利潤”的概念。對於裝置投資巨大的行業而言，基於EVA的計算會增加波動性。如果在繁榮時期裝置投資也隨之增加，員工所期待的“利潤增長幅度”可能無法如數體現到獎金中。反過來，從公司立場來看，在AI競爭演變為CAPEX（裝置投資）與良率競爭的情況下，如果獎金與營業利潤機械地掛鉤，可能會降低公司投資及財務政策的靈活性。
在這裡，績效獎金不再是“福利”，而是經營的內部規則。特別是對於像三星電子這樣各事業部業績差異巨大的企業來說，更改計算公式極易引發“哪個部門拿更多”的爭論。即使在同樣的業績繁榮期，由於“規則”制定者不同，分配結果也會迥異，因此勞資談判的性質演變成了圍繞制度設計權的權力博弈。
繁榮期勞資風險的核心並非“罷工”，而是“可預測性”
表面上看是“薪資談判的陣痛”，但從企業風險管理的角度來看，更重要的是可預測性。如果獎金公式每年都成為談判的戰場，員工就會陷入“今年最終會變嗎”的期待與不滿的過山車中。公司也難以同時穩定地規劃人力成本（現金流出）和投資計劃。在股東回報政策加強的市場氛圍下，擴大獎金也有可能演變成與分紅、股票回購之間的優先順序爭論。
另一個變數是複數工會體制。雖然超企業工會宣佈中斷談判，但其他工會表示將繼續談判，使得“談判的切入點”變得複雜。談判結構越是多層化，即便公司達成了協議，其在現場被採納的速度和範圍也可能存在差異。
如果AI記憶體需求帶來的繁榮不是一次性的，那麼獎金爭論將不再是“一次性事件”，而是一個結構性課題。繁榮持續時間越長，績效分享的訴求就越強烈，同時企業強調投資與財務紀律的誘因也越大。在此期間，獎金計算公式很容易變得政治化。
這也是三星電子此次薪資談判具有重要意義的原因所在。市場已經在向“季度30萬億”這個數字飛奔。然而，隨著數字變得越來越大，公司內部衝突的焦點不再是“錢”，而是“規則”。超繁榮的真正考驗並非業績釋出，而是從以何種標準來分配這些業績開始。