[비즈한국] SK海力士勞資雙方在今年的工資與集體協議（工團協）談判中，未能縮小圍繞核心爭議點的立場差距，談判仍在持續。在上月30日舉行的第4次本談判中，資方堅持“出現虧損時調整工資”和“部分獎金以股票形式發放”的方案，工會重申了無法接受的立場；隨後在4日進行的第5次談判後，具體的討論內容也未對外公開。由於勞資雙方都顧及談判局面，極為謹慎地不願發表言論，未來談判結果備受關注。
本月4日，SK海力士勞資雙方進行了第5次本談判。但關於談判結果的具體內容並未公開。
民主勞總化學纖維食品工會SK海力士技術事務分會，以及韓國勞總SK海力士清州工會和利川工會等3個工會均保持對外剋制的態度，對談判現狀閉口不談。由於談判仍在進行，雙方都對不必要的解讀或矛盾擴散保持警惕。
在之前的第4次本談判中，獎金髮放方式和工資體系改革成為了最大的爭議焦點。
根據工會公開的會議記錄，公司堅持將超過一半的獎金以本公司股票形式發放，並限制在一定期限內出售的方案。此外，還提出了在出現虧損時可暫時調整工資的工資體系改革方案。
據瞭解，公司方立場是考慮到儲存半導體行業的經營波動性，有必要建立長期的可持續補償體系。實際上，SK海力士曾在儲存行業低迷的2023年記錄了7.7萬億韓元的年度營業虧損。
相反，工會強烈反對稱，虧損時調整工資實際上可能導致工資削減，而將獎金以股票形式發放也破壞了去年雙方好不容易達成的協議初衷。工會曾表示，如果公司不提出修改方案，可能會考慮採取集體行動。
在這種氛圍下，預計勞資雙方在短期內都將保持謹慎基調。
此次談判也與去年制定的獎金制度能否持續相關。在2025年的工團協中，勞資雙方曾達成協議，廢除以營業利潤10%為財源的超額利潤分配金（PS）上限，並維持該制度10年。發放方式結構為：當年支付80%現金，其餘20%分兩年延期支付。
然而，隨著今年公司提議將部分獎金以股票形式發放的新方式，該協議能否持續再次被搬上了談判桌。
市場分析認為，此次談判結果不僅限於SK海力士，可能會對韓國企業界的績效補償體系討論產生不小影響。自去年引入與營業利潤掛鉤的獎金制度以來，其他企業也接連出現了類似要求，因此分析認為，如果雙方最終以發放股票的方式達成協議，相關討論有可能擴散至整個產業界。
對企業而言，發放部分股票作為獎金可以減輕大規模現金流出的壓力，並確保長期投資的財源。另一方面，對員工而言，需要承擔股價波動的風險，且如果一定期限內限制出售，獎金的實際利用價值可能會下降，這被視為一大阻礙。
另一方面，自去年3月實施《勞動組合及勞動關係調整法》（黃信封法）修訂案以來，關於與營業利潤掛鉤的獎金是否屬於勞動爭議物件，爭議也在持續。
本月4日在國會議員會館舉行的“營業利潤N%獎金”及黃信封法相關研討會上，高麗大學法學院教授樸志順指出：“大法院明確指出，經營績效獎金並非針對勞動成果的工資，而是對企業利潤的事後分配。”
他還表示：“與營業利潤掛鉤的獎金，其計算方式和發放規模都不同於作為工資補充的副業性、補充性薪資或福利。企業雖然可以與工會自主協商運營，但將其擴大為勞動爭議物件實際上是另外一個問題。”