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“勞動者同意程式存在瑕疵” HDC現代產業開發在工資高峰制無效訴訟中敗訴

【Bizhankook】經確認，HDC現代產業開發294870（以下簡稱“現產”）的員工因工資高峰制導致工資縮水，近期針對公司提起的訴訟獲得部分勝訴。法院認定，現產在修訂就業規則且不利於員工的情況下，未依法履行《勞動基準法》所規定的員工同意程式，因此裁定該公司的工資高峰制無效。

首爾中央地方法院（審判長具光賢）於上月23日對37名前任及現任員工就要求公司補發因工資高峰制被扣減的工資而提起的訴訟做出判決，裁定現產需向36名員工支付共計16.424億韓元。每位員工平均獲賠約4562萬韓元。所謂工資高峰制，是指在保障員工工作至退休年齡的前提下，對達到一定年齡的員工採取削減工資的制度。

韓國的法定退休年齡為60歲及以上。根據《關於禁止僱傭年齡歧視及促進老年人僱傭的法律》（以下簡稱《老年人僱傭法》），僱主應將員工退休年齡設定為60歲及以上。即使僱主將退休年齡設定為60歲以下，法律亦視其為60歲。該規定於2013年5月修訂《老年人僱傭法》時新增，並於2016年1月正式施行。

現產於2016年8月修訂就業規則，延長了員工退休年齡並引入了工資高峰制。內容為將退休年齡從原先的“年滿58歲那年的年末”延長至“年滿60歲那年的年末”，但從年滿57歲開始，工資每年需較上一年下調10%。若以實施工資高峰制的前一年（56歲）為基準，工資在57歲時降至90%，到60歲退休時降至65.61%。現產當時透過徵集簽署同意書的方式，獲得了半數以上員工對修訂就業規則的同意。

為此，現產的前任及現任員工於2022年12月提起訴訟，要求公司歸還被工資高峰制扣減的工資。訴訟方認為，根據《勞動基準法》，若要修改就業規則並對員工造成不利影響，必須透過集體決策程式取得員工同意，而公司並未切實執行這一程式。他們還主張，儘管員工工資最終被削減了34.39%，但工作量或勞動強度並未相應減輕，公司純粹因年齡原因對員工進行了不當歧視。

法院首先認為，現產修訂就業規則的行為對員工確實不利。雖然修訂使退休年齡從58歲延長至60歲（增加了2年），但工資高峰制從退休前4年的57歲就開始適用。與此前相比，員工在57歲和58歲時遭受了少拿工資的利益損失。如果僅在延長的2年退休期內實施工資高峰制，員工本可以自主選擇在原定58歲退休，或者選擇透過接受減薪來多工作2年。

現產敗訴的決定性原因在於修訂就業規則過程中的程式瑕疵。現產在徵集同意書前的約十天到前一天，在首爾、天安、大邱及總部等地召開了修訂說明會。但沒有任何資料顯示當時有多少人參加了會議。告知修訂內容的資料僅在三次說明會結束後才隨第二次說明會公告附上。據調查，各說明會上也未分發任何書面材料。

此外，現產發給員工的同意書中並未提及“工資高峰制”。同意書中僅記載：“本人已理解透過說明會公告的就業規則修改內容，確認因工資體系變更為反映工資漲幅，工資規定追溯至2016年3月1日，並確認在與員工討論變更後的勞動條件後，全盤接受修訂後的就業規則等規定。”全文未見與引入工資高峰制相關的字樣，也無任何附件。

審判部裁定：“難以認定被告（現產）就引入工資高峰制一事，從所屬員工處透過集體決策方式取得了同意。因此，該工資高峰制因未履行《勞動基準法》規定的程式而無效。”

不過，當時確認為現產工會成員的A前現代I-Park工會委員長的工資賠償請求被駁回。現產在2016年8月引入工資高峰制時，曾與由全體員工約10%組成的“現代I-Park工會”簽訂了包含引入工資高峰制內容的協議和集體合同。根據《勞動基準法》，除非工會由常年受僱的同類員工的半數以上組成，否則勞資集體合同的效力僅適用於工會成員。

審判部判定：“除了A之外，沒有證據顯示其餘原告屬於工會成員。因此，不能依據2016年8月簽訂的集體合同對除A以外的原告適用工資高峰制。被告有義務向除A以外的其餘原告支付因工資高峰制無效而導致的未發工資及其延遲利息。”

現產對判決不服，已於13日提起上訴。Bizhankook就此判決詢問了現產方關於上訴及修訂就業規則的後續計劃，但未收到回覆。